Diversidad del discurso a la práctica

La diversidad es un tema que ha venido ganando espacio en las discusiones de las escuelas de negocio y en círculos corporativos, que hoy reconocen el impacto que tiene en la competitividad y la sostenibilidad de las empresas.

Para hacerse una idea de cuánto valor se le está dando al tema, en el más reciente reporte de «Eversheds Board Report: The Effective Board», estudio mundial que analiza el desempeño de las cotizaciones de más de 500 empresas importantes en Europa, Estados Unidos, la región Asia-Pacífico, el Oriente Medio y Brasil, se encontró que el 61% de los directores encuestados cree que la diversidad en su sentido más amplio tiene un impacto significativo en el desempeño de la Junta Directiva. Esto incluye la diversidad de habilidades, experiencia fuera del sector, experiencia internacional, edad y perfil, además de género.

Esta visión permea aguas abajo de la organización, pero llevarla a la práctica es más complicado de lo que muchos imaginan. Muchas organizaciones cuentan con documentos donde la diversidad es promovida y definida como pilar que sostiene a la organización. Sin embargo, cuando se analiza el día a día la realidad es distinta. Las mujeres en cargos directivos o gerenciales de alto nivel son muy pocas, la disparidad de los salarios entre hombres y mujeres es significativa, y esto sólo por hablar de los temas de género, porque un gran número de organizaciones ni siquiera han comenzado a analizar los impactos que tiene la disparidad de creencias religiosas o costumbres culturales.

La diversidad dentro de las empresas implica una trasformación cultural, que se inicia en una dimensión “pragmática” en la que la organización expresa a través de sus documentos (Código de Principios, políticas de compensación y contratación, documento de valores, etc.) lo que entiende como diversidad en su gestión  y cómo se operacionaliza a través de políticas, procedimientos, etc.

Luego se aborda la dimensión discursiva que define lo que dice y cómo lo dice en materia de diversidad. Establece la forma de dirimir conflictos y desarrolla el código sobre el cual el colectivo construirán sus espacios de comunicación. Muchas organizaciones en las que se habla un mismo idioma fallan en comunicarse porque no se han establecido acuerdos en el código de comunicación para evitar malos entendidos.

Por ultimo, está la dimensión de los imaginarios de la empresa. La cultura de la organización está compuesta por muchos factores uno de ellos es lo que se imagina la gente que trabaja en ella acerca de cómo es la empresa, que atributos de personalidad tiene. Cada organización tiene imaginarios propios construidos con la multiplicidad de visiones que hay en ella. Descubrirlos e introducir la diversidad en esa dinámica contribuirá a que el proceso de transformación y aceptación de las diferencias ocurra verdaderamente.

Transformar la cultura organizacional para que se apropie y asimile la diversidad es una tarea compleja, pero según algunos expertos ineludible para todas aquellas empresas que quieren permanecer y ser exitosas en las nuevas realidades mundiales.