Participación de mujeres en las Juntas Directivas

El próximo mes de mayo la plenaria del Parlamento Europeo aprobará un proyecto de ley que determina las cuotas de participación de las mujeres en las juntas directivas de las empresas públicas. Esta nueva ley, busca conseguir que por lo menos el 40% de los miembros de las juntas directivas de este tipo de compañías sean personas del género femenino. Como comentara en el post “Diversidad en las Juntas Directivas”, en Gobierno Corporativo, la buena práctica de la diversidad en la Juntas Directivas es una de las que más resistencia a generado a nivel mundial.

En un reciente artículo publicado en Dinero.com, Sandra Idrovo, profesora de INALDE Business School, de Colombia, señalaba que la decisión de la Unión Europea, nos da un mensaje muy claro: “La diversidad de las juntas directivas es la clave para lograr el éxito empresarial. Porque cuando una junta está balanceada en cuanto a la representación de género es más probable que ponga atención al manejo y control del riesgo”.

La profesora Idrovo presentó algunas cifras que son para reflexionar:

• Estudios realizados por McKinsey & Company (2005-2007) demuestran que las compañías con una gerencia diversa en cuanto a género tienen un porcentaje de 17 puntos más alto en el precio de la acción que el promedio de la industria en la que se desenvuelven. El promedio de la utilidad operativa de esas organizaciones casi dobla el promedio de la industria.
• El mismo informe de 2010 muestra que las empresas que tienen mayor número de mujeres en sus juntas directivas reportan un retorno sobre el valor 41% más alto que las que no tienen ninguna mujer en ellas.
• Por su parte, Credit Suisse, en un reciente estudio, compiló una base de datos con el número de mujeres –comenzando en el 2005– que ocupan puestos en las juntas directivas de 2.360 empresas del Índice Mundial de MSCI AC. El resultado mostró que en los últimos 6 años, las compañías con al menos una mujer como miembro de junta directiva tuvieron un 26% mejor rendimiento que las otras. El retorno sobre el valor, considerados los últimos seis años, es 4 puntos porcentuales más alto para las empresas que tienen al menos una mujer en la junta comparado con aquellas que no tienen ninguna. Y el crecimiento del ingreso neto para las compañías que tienen mujeres en sus juntas directivas en los últimos 6 años, es de un 14%, mientras que compañías sin representación femenina en sus juntas sólo alcanzaron un 10% de crecimiento.

Por otra parte, el Centro de Liderazgo de la Mujer del INCAE señala que de la lista de empresas Fortune 500, analizando cinco distintos sectores se puede observar un vínculo claro entre la diversidad de género en los equipos de alto mando gerencial y el desempeño financiero corporativo. Aquellas empresas con la más alta representación de mujeres en sus equipos de alta dirección experimentan un mejor desempeño financiero. Su retorno sobre el capital (ROE) es 35% más alto, y la rentabilidad total del accionista (TRS) es 34% más alta.

Según Susan Clancy y Lucienne Rodríguez Barberena, ambas investigadoras del Centro de Liderazgo de la mujer del INCAE, las razones por la que esto ocurre es por el creciente poder de mercado de las mujeres. En los últimos 50 años la participación de la mujer en la fuerza laboral ha sido desbordante. “Mundialmente, las mujeres hoy en día controlan alrededor de $20 billones en gastos anuales, y esta cifra se espera que crezca a $28 billones para 2016; lo que los economistas están llamando el mercado emergente más grande en la historia del mundo (más grande que China e India combinadas)”.

A estas cifras se suma la alta preparación técnica y profesional que las mujeres han alcanzado. Hoy en día el promedio de mujeres egresadas de las universidades es más alto que el de los hombres. Esto sin duda está creando una presión sobre los sectores empresariales que impulsará los cambios necesarios en materia de diversidad.

Cuotas o no cuotas

Sin embargo, mujeres integrando juntas directivas no son garantía de que se implementarán modificaciones en las políticas internas de la organización. Recientemente asistí a un conversatorio con la CEO de una importante empresa, donde precisamente se tocaba este tema. Ella señalaba, que aunque las mujeres en la directiva no promovieran específicamente enfoques de género, su liderazgo diferenciado y su presencia en la directiva ya marcaría una ruptura y eso se reflejaría en los demás estratos de la organización. Aunque creo que eso puede ser cierto, me parece que es un camino muy largo, y aunque el cambio cultural que implica no puede darse rápidamente, considero que se requiere que esas mujeres directoras, además de ser excelentes ejecutivas y estrategas, estén conscientes del problema y promuevan la equidad en cada uno de los niveles de la organización.

He de confesar que no me siento cómoda con la imposición del establecimiento de las cuotas, ni con ninguna otra normativa de discriminación positiva. Para mi lo ideal es vivir en un mundo donde la diversidad es uso y norma, y en las empresas la gente alcanza posiciones de jerarquía como resultado de su mérito técnico o profesional, sin que su género, preferencias sexuales, raza, visiones políticas o religiosas influyan en eso. Sin embargo, estoy consciente que de no establecerse esas normativas los cambios en materia de diversidad tendrían que esperar más tiempo de lo que ya han esperado.

Esas cuotas de participación, hay que mirarlas con una visión estratégica. Ellas deben conviertirse en una meta a alcanzar en las empresas, no una obligación para cumplir con la ley. De lo que se trata es trabajar en un cambio de enfoque de la manera de hacer negocios, con la claridad de que el foco es alcanzar mayores niveles de competitividad.

En América Latina, estamos sumamente rezagados en esta materia. Señalaba la profesora Idrovo que en Colombia el porcentaje de mujeres en juntas directivas alcanza un 9%, por sólo poner un ejemplo. Nuestra región marcada por la desigualdad económica, ha pospuesto esta discusión urgente que toca estructuras culturales muy arraigadas.

Realizar los cambios necesarios requiere de voluntad, decisión, preparación y reconocimiento del problema. Incorporar una mujer como directora, si aun no la hay, es un primer paso, para luego continuar con un análisis de las políticas de contratación, salariales y de planes de carrera, ver como se implementan en la organización, para de esta manera detectar prácticas que vayan en contra de la equidad.

No se trata de que la Junta deba estar integrada sólo por mujeres, sino que la misma cuente con una diversidad adecuada que garantice múltiples enfoques en la toma de decisiones. Esta visión incluyen no sólo la diversidad de género sino también la etaria.

¿Qué opinas? ¿Crees que América Latina hará avances en el tema? ¿Tu empresa cuenta con una Junta Directiva diversa?