Analizando la equidad de género en mi organización

Mañana se celebra en el mundo entero el Día Internacional de la Mujer, y como sabes el tema de la diversidad y la equidad en las organizaciones, es algo de lo que he venido escribiendo en este blog, así que no podía dejar escapar la fecha si agregar algo de contenido a la discusión.

Es indudable los avances que se han logrado en materia de inclusión. Hoy hay más mujeres sentadas en los puestos directivos que hace 5 años, aunque aun este porcentaje sea muy bajo (alrededor de un 15%, y solo un 3%, en las empresas de la lista Fortune 500), cada día más empresas buscan convertirse en organizaciones más equitativas e inclusivas no sólo en sus directivas sino también en sus nóminas.

Porque más allá de que haya gerentes y directoras, la equidad debe permear a toda la organización y convertirse en un elemento cultural de la misma. Para mi lo ideal es vivir en un mundo donde la diversidad es uso y norma, y en las empresas la gente alcanza posiciones de jerarquía como resultado de su mérito técnico o profesional, sin que su género, preferencias sexuales, raza, visiones políticas o religiosas influyan en eso. Sin embargo, estoy consciente que esto no ocurre necesariamente así.

Si te has planteado este tema, y has querido analizar el nivel de equidad en materia de género de tu organización, hoy te voy a mostrar una metodología sencilla para comenzar a explorar la situación actual de tu empresa y a partir de ahí construir estrategias que te permitan bien sea iniciar un proceso de nivelación, o potenciarlo si ya está en marcha.

La línea base

Como líder de la organización, cualquier análisis que te propongas en este sentido, es necesario contar con el apoyo del equipo de Recursos Humanos o Gestión del Talento, ellos s

on los que tienen acceso directo a información general del personal de la compañía. Explícales lo que quieres hacer y cuáles son las motivaciones. Aquí es muy importante guardar la confidencialidad dado que se estará manejando información sensible que no puede ser difundida públicamente, por lo que te recomiendo que conformes un equipo pequeño que reporte a ti directamente.

Este esquema que te propongo puede parecer a simple vista muy básico, pero genera muy rápidamente una base de información real que te servirá para diseñar estrategias. La idea es hacer un levantamiento de información estructurado de la siguiente manera:

Análisis de la población

Analiza cómo está compuesta la población de tu organización en términos de:

• Edad
  

• Género
• Raza (cuando hablamos de inclusión debe hacerse en términos amplios no sólo de género, aunque en este artículo estaremos centrados en género)
• Formación (Universitaria, Técnica, Postgrado, etc)

Distribución de la población

Con la data anterior se pasa a un segundo nivel de análisis para conocer la distribución de la población en términos de:

• Cargos
• Salarios y beneficios
• Diferencia entre los salarios de los hombres y los de las mujeres

Análisis de los ascensos

Revisar cómo ha sido la historia de los ascenso dentro de la compañía te permitirá descubrir patrones que hayan marcado las decisiones en cuanto a las personas a quienes se le otorgaron los mismos. Te recomiendo mirar los últimos 5 años de manera de hacer manejable el análisis, aquí debe revisarse:

• No. de Ascensos en los 5 años anteriores
• No. de mujeres ascendidas en los 5 años anteriores
• No. de hombres ascendidos en los 5 años anteriores
• Distribución porcentual de los ascensos en términos de los cargos y género

Análisis de las contrataciones

Igual que la anterior es importante analizar si ha existido algún patrón en materia de contrataciones:

• No. de contrataciones en los últimos 5 años
• No.de mujeres contratadas en los últimos 5 años
• No.de hombres contratados en los últimos 5 años
• Distribución porcentual de las contrataciones en términos de cargos y género

Dirección

Por último es interesante revisar cómo ha sido la proporcionalidad de género en las últimas 5 directivas. Aquí se evalúa principalmente director@s tanto internos como externos, no se incluyen asesores porque su injerencia en la toma de decisiones no es directa.

Base documental

La información recopilada en la sección anterior te muestra un panorama de cómo está la empresa en la actualidad desde el punto de vista estadístico y también dibujará ciertos patrones en algunas de las prácticas de la organización. Ahora es necesario revisar lo que llamamos los aspectos formales de la empresa, y eso está referido a las políticas y documentos que conforma la base sobre la cual se han estructurado las prácticas culturales de la compañía.

En este sentido es necesario revisar al detalle y con un enfoque objetivo los siguientes documentos:

• Valores: Hay que garantizar que este documento que es básicamente la esencia de la empresa, contempla la equidad como uno de sus preceptos y obliga a la organización a operacionalizarla en todas sus actividades.
• Código de ética: Como consecuencia de lo definido en los valores, el Código debe contemplar elementos equidad y dictar pautas claras de qué hacer cuando la organización deja de cumplir con estos conceptos.
• Políticas: Es muy probable que ya estén basadas en los méritos profesionales y actitudinales de la persona, así como en sus roles y responsabilidades, sin que en ello intervenga ninguna diferenciación. Sin embargo, hay que asegurarse de que esto se cumpla a cabalidad, por eso es necesario incluir cláusulas que vayan en ese sentido en cada una de ellas. La recomendación es revisar las políticas de:
  • Contratación
  • Compensación y beneficios
  • Planes de Carrera
  • Capacitación

Imaginarios de la empresa

Para completar el análisis es necesario conocer lo que he llamado los imaginarios de la empresa. Los imaginarios están compuestos por la visión que la organización tiene de si misma y por los discursos que estructura para definirse.

En términos más sencillos, aquí se busca conocer a través de la gente que integra la compañía, cómo es percibida ésta y se utiliza la analogía de la descripción de la persona para poder visualizarla. Típicamente se pregunta cómo sería la empresa si fuera una persona, de esta manera se descubren rasgos de personalidad de la organización que están en la esfera de lo simbólico pero que permiten tener una radiografía de la misma.

Con relación a los discursos, se utilizan las anécdotas o historias que se cuentan de la organización, así como las figuras que son percibidas como relevantes o héroes. A través de esto se descubrirán los valores reales a los que la gente responde y los modelos con los que se identifica.

Esta información que pertenece a lo que sería el subconsciente de la organización es valiosísima para construir el “Yo” de la misma, que claramente te dará una idea de cómo se percibe el tema de la equidad de género en el día a día de la organización.

Con un análisis como el que te he comentado puedes comenzar a diseñar estrategias que te ayuden a mover a la organización hacia donde quieres llevarla en materia de equidad de género. Esto requiere del compromiso de la Junta Directiva y de la Gerencia para lograr generar conductas verdaderamente inclusivas a todo lo largo de la organización. Pero tal y como se ha visto en estudios recientes, este esfuerzo se traduce en una mayor competitividad de la empresa.

¿Crees que un modelo de análisis cómo este funciona? ¿Has implementado algo similar en tu empresa? Coméntame tu experiencia.